Em um mundo em constante transformação, onde vários conhecimentos se tornam obsoletos cada vez mais rápido, a aprendizagem contínua se torna um imperativo para o sucesso individual e organizacional. Nesse cenário, a área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) assume um papel estratégico e cada vez mais relevante para as empresas.
No entanto, infelizmente, é comum ouvir dos RHs das empresas que “a direção e a empresa em si não conseguem ver valor naquilo que a área de T&D faz e não há verba disponível para os projetos”.
Porque será que, em muitas empresas, a alta administração não consegue enxergar os benefícios que as ações de T&D trazem?
Por que a quantidade de treinamentos executados e a boa aceitação e avaliação dos participantes, muitas vezes, não são suficientes para comprovar a contribuição da área de T&D?
O grande desafio da área de T&D está relacionado ao seu posicionamento estratégico, em como demonstrar o impacto real nos resultados da empresa.
O que ocorre é que, para a alta administração, o que interessa é saber: como a área de T&D está contribuindo para o crescimento da empresa? Como as ações de T&D estão contribuindo para o alcance das métricas que são diretamente importantes para o negócio?
Independente de quantas horas de treinamento foram aplicadas, o que a alta administração quer saber é quanto o negócio avançou devido a esses treinamentos? Quais indicadores foram desenvolvidos com a ajuda do programa de treinamento?
E, infelizmente, na maioria das vezes, a equipe de T&D não sabe ou não consegue fornecer respostas a essas perguntas.
Contudo, isso não significa que a alta administração não esteja receptiva às conversas sobre T&D, ao contrário, sendo a cultura de aprendizagem essencial, principalmente nessa era de grandes inovações tecnológicas e da Inteligência Artificial (AI), as equipes de T&D devem estar preparadas para liderar conversas importantes sobre o impacto dela nos negócios.
Por isso, é importante que o T&D não se limite mais à mera capacitação de colaboradores em tarefas específicas. Sua função principal deve ser desenvolver as habilidades e competências necessárias para que os profissionais se adaptem às novas demandas do mercado, inovem e, principalmente, contribuam ativamente para o crescimento da organização.
Perspectivas e Ações mais Estratégicas para o T&D
Entendendo que cabe a área de T&D mostrar como a aprendizagem afeta positivamente os resultados de negócios, seguem algumas sugestões para um T&D mais estratégico:
- Conheça e entenda os objetivos da empresa: primeira coisa que o RH e o T&D devem fazer é entender, de maneira clara, os objetivos estratégicos da empresa. Toda empresa tem um objetivo, pode até ser que não seja amplamente divulgado, que esteja apenas na cabeça do CEO, mas de alguma forma algum objetivo foi estabelecido, nem que seja apenas direcionado para “Vendas”, o Comercial.
- Sincronize as ações com as necessidades de negócios. O alinhamento entre programas de aprendizagem e objetivos de negócios ainda é uma novidade para os profissionais de T&D. Muitos ainda estão preocupados com métricas superficiais, como satisfação dos funcionários ou quantidade de treinamentos realizados (independentemente da eficácia deles). Os planos de treinamentos devem ser focados nos OKRs e nos KPIs da empresa, ou seja, nos objetivos e indicadores-chave de desempenho que auxiliam as empresas no acompanhamento das ações planejadas.
- Utilize métricas relevantes: não existe um padrão de indicador, ou o indicador mais importante em T&D.O indicador mais importante para a empresa X dificilmente será igual ao da empresa Y, pois as metas das organizações são diferentes. Suponhamos que a meta de uma empresa esse ano seja reduz em 20% os custos, e já a meta da sua empresa seja aumentar o faturamento. Os planos de treinamento e as métricas de acompanhamento serão diferentes, o indicador principal de T&D não será igual para essas empresas.
- Dedicação às análises: Há tendência não é ficar preparando relatórios, para isso a inteligência artificial e a automação já estão sendo utilizadas, mas o foco do time de T&D é saber analisá-los. É importante que os profissionais de T&D estão desenvolvam seus conhecimentos sobre dados.
- Faça mais com menos recursos: Fazer mais com menos é um dos desafios enfrentados pelos profissionais Recursos Humanos e Treinamento e Desenvolvimento (T&D). De acordo com o Relatório de aprendizagem no local de trabalho 2024, divulgado pelo LinkedIn, desde 2022 houve uma queda de 10 pontos percentuais na quantidade de profissionais dessa área que prevê aumento de recursos. Mas isso não pode ser um impeditivo. Por isso, foque em ações em que o esforço será menor, mas o resultado será maior. Trabalhe um indicador no qual a iniciativa demandará um esforço menor, mas poderá ser desenvolvido, às vezes, num curto período e com um custo menor.
- Converse e alinhe com os gestores: converse com os gestores sobre que tipo de solução que falta para o time, quais competências ou habilidades faltam no time para que se consiga melhorar os indicadores.
- Comece com o que você tem. É comum, quando o T&D não é visto como estratégico, não ter recursos como se gostaria. No entanto, como já diz Mário Sérgio Cortella: “Faça o teu melhor nas condições que você tem, enquanto não tem condições para fazer melhor ainda.” Selecione no seu time aquelas pessoas que se destacam em determinados assuntos e competências e peça a colaboração deles. Grave vídeos, é um novo treinamento já poderá ser dado. Crie uma avaliação, e não deixe de pedir aos participantes que façam uma reflexão e adoção de mudança no dia a dia.
- Invista na cultura de aprendizagem contínua: O T&D deve fomentar uma cultura de aprendizagem contínua na organização, incentivando a busca constante por conhecimento e o desenvolvimento profissional individual. A rotina de trabalho incluirá cada vez mais a microaprendizagem e a nanoaprendizagem, que são orientações curtas para ajudar as pessoas a progredir aos poucos. Além disso, é importante integrar aprendizagem flexível, personalizada e engajadora ao processo de trabalho, pois isso ajudará as pessoas a solucionar problemas específicos e investir no futuro sem desistir no meio do caminho. Quer saber mais como engajar mais no processo de aprendizagem? Então leia o artigo “Gamificando Treinamentos: Estratégias para Engajar no Processo de Aprendizagem”.
- Desenvolva as habilidades para a era da IA: A aprendizagem e o desenvolvimento de colaboradores serão essenciais para o desempenho no trabalho mediante as mudanças nas competências exigidas com a chegada da IA. Prepare seus colaboradores para trabalhar com inteligência artificial e outras tecnologias emergentes.
- Não “estacione” no planejamento. Realize os planos de treinamento, mensure e avalie os resultados. Após a realização do treinamento, a recomendação é que todos saiam com um plano de ação, com pelo menos três ações (não precisa ser ações extensas). Outra dica é reunir as pessoas que fizeram o treinamento e perguntar para eles o que farão na sua rotina, que não faziam anteriormente, mas que aprenderam no treinamento e terá impacto direto no resultado da empresa. Essa prática é interessante pois, estudos mostram que as pessoas se comprometem até 80% mais com coisas que elas próprias se prontificam a fazer. Por isso, quando o colaborador reflete e fala na frente do grupo, como uma ideia dele, a tendência dele executar a ação proposta é muito maior.
- Apresente os resultados. Com posse de números, mostre para a alta gestão os impactos diretos nos resultados da empresa. Mostre o quanto as pessoas que foram treinadas desenvolveram mais e deram mais resultados do que o restante da empresa que não foi.
O grande segredo, e desafio, do RH e do T&D estratégico é conseguir tangibilizar suas ações, transformá-las em dinheiro, alinhando-as com a estratégia do negócio.
